案由：经济补偿金、劳动报酬纠纷

案情简介：2013年3月5日，XXX与常州XXX建材公司（以下简称公司）建立劳动关系，期间双方续订了两次固定期限的劳动合同，其中最后一份劳动合同期限自2015年3月5日至2016年3月6日，该合同约定XXX的工作岗位为泵车工，但是对劳动报酬未作明确约定，实际公司是按照泵车所泵的混凝土量，按吨为单位计算申请人报酬。公司为XXX缴纳社会保险费。2015年8月26日，公司在未经XXX的同意的情况下，单方要求XXX调动岗位，将XXX的工作岗位从原来的泵车工岗位调至搅拌车驾驶员岗位，并要求XXX在签收该通知三日内到新岗位报道，否则作为旷工处理，当日XXX在签收该通知书时在通知书上明确表示“本人不同意”。后XXX未到新岗位报道，期间曾与公司法定代表人交涉，要求继续道老岗位上班，但未能得到允许。另公司曾以保证金的名义收取XXX3000元，该款尚未退还。2015年10月23日，XXX向公司邮寄了解除劳动合同通知书，以公司违法调整岗位，迫使XXX离职为由，提出与公司解除劳动关系。与公司协商无果后，委托律师提起仲裁，要求支付拖欠工资和经济补偿金等。

案件结果：

    裁决公司支付经济补偿金、劳动报酬、保证金共计17652.5元

作为劳动争议案件，从整个案件接受委托到办理结束，对于本案主要有以下几点体会：

1、用人单位有权在一定条件下合理调动劳动者的工作岗位，在符合法律规定的情形下，用人单位有权对劳动者的岗位、工作内容进行必要、合理的调整，这是用人单位行使用工自主权的一种方式；但用人单位在对劳动者岗位进行调整时不能滥用用工自主权，导致劳动收入、地位明显降低的调整或者无视劳动者本身专业知识的调整。用人单位实施合法的调岗、调薪应满足两方面要求：一是双方劳动合同或者规章制度有关于调整工作岗位以及薪酬的约定或者规定；二是岗位和薪酬调整应当具有合理性。对于岗位与薪酬调整发生争议的，用人单位应对劳动者的工作内容和薪酬的合理性和合法性承担举证责任。

2、其次，对于劳动关系的解除发函时间，应当有准确的把握，对于不同的案件，本案中，作为单位在员工离职后，一直为其缴纳社会保险费用，故双方的劳动关系实质上是一直存续的，因此，作为劳动者，如果需要主张经济补偿金等费用，需要以解除劳动关系为前提，故发函解除劳动关系后，仲裁庭认为我方发函解除劳动关系符合法律规定， 在此情况下单位应当依法支付经济补偿金。

3、针对单位调岗后，员工认为调岗行为违法，且变相降低了其工资待遇，从而迫使员工离职的情况。如果以该理由解除劳动关系，员工需要举证证明公司在调岗时对员工的新工作岗位明确告知其工资标准及计算方式，如果单位未告知，则员工可以至新工作岗位工作一段时间，待公司依据新岗位支付工资，员工获得相应的证据后，再以其调岗降低工资为由解除劳动关系并要求支付经济补偿金及其他相关待遇。

文/蒋天津